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Der Betriebsübergang in der Praxis – eine Herausforderung für Arbeitsrechtsanwälte

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Das Interesse von strategischen oder Finanzinvestoren am Erwerb von Unternehmen oder Unternehmensaktivitäten in Deutschland ist ungebrochen – Unternehmenskäufe boomen. Entweder werden Gesellschaftsanteile erworben („Share Deal“) oder es wird eine Gesamtheit von Wirtschaftsgütern gekauft („Asset Deal“). Im Gegensatz zur übertragung von Gesellschaftsanteilen löst die übertragung einer Gesamtheit von Wirtschaftsgütern einen Betriebsübergang i.S.d. § 613 a BGB aus, vorausgesetzt die Wirtschaftsgüter bilden eine organisatorische Einheit, die nach der übertragung im Wesentlichen unverändert fortgeführt wird.
Im Regelfall ist der Betrieberwerber für eine erfolgreiche Fortführung des erworbenen Betriebs darauf angewiesen, dass der wesentliche Teil der Belegschaft mit auf den Betriebserwerber übergeht und von dem Widerspruchsrecht, das § 613 a VI BGB einräumt, keinen Gebrauch macht. Der Betriebsveräußerer hat typischerweise eingleichgerichtetes Interesse, denn er wird regelmäßig keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr für die Arbeitnehmer haben, die in dem veräußerten Betrieb beschäftigt waren. Machen Arbeitnehmer von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch, wird der Veräußerer daher meist kündigen müssen. Verbunden hiermit sind Kosten für eine Entgeltzahlung während der Kündigungsfrist sowie das mit Kündigungen verbundene Prozessrisiko. Bei einem Widerspruch einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern und nachfolgenden betriebsbedingten Vertragsbeendigungen muss darüber hinaus u. U. mit dem Betriebsrat ein Interessenausgleich verhandelt und ein Sozialplan abgeschlossen werden.
Selbst wenn die Verteilung der aus solchen Widersprüchen resultierenden Kosten typischerweise im Unternehmenskaufvertrag geregelt ist, liegt es auf der Hand, dass beide Seiten möglichst rasch wissen möchten, welche Arbeitnehmer mit dem veräußerten Betrieb übergehen. Wurden die Arbeitnehmer vollständig und zutreffend nach § 613 a V BGB informiert, herrscht nach Ablauf der einmonatigen Widerspruchsfrist darüber Klarheit. Ohne eine ausreichende Information beginnt diese Widerspruchsfrist jedoch nicht zu laufen. Wein Widerspruch kann dann noch bis zur Grenze der Verwirkung, also auch noch lange nach dem übergangsstichtag erklärt werden. Damit stellt eine fehlerhafte Unterrichtung ein beachtliches Risiko für Veräußerer und Erwerber dar. Dies muss in jüngster Zeit z. B. der Siemens-Konzern in Zusammenhang mit der Insolvenz der deutschen Sparte des Handyherstellers BenQ erfahren. Zahlreichen Mitarbeiter von BenQ, deren Arbeitsverhältnisse im Wege eines Betriebsübergangs übergegangen waren, beriefen sich nach der Insolvenz der deutschen BenQ-Tochter darauf, dass ihnen auf Grund unzureichender Information immer noch ein Widerspruchsrecht zustehe und sie bei dessen Ausübung eine Beschäftigung bei Siemens verlangen könnten. Dies dürfte mit dazu beigetragen haben, dass Siemens die für die BenQ-Arbeitnehmer ins Leben gerufenen Beschäftigungsgesellschaften zu einem Grossteil finanziert hat.
Auf Grund der hohen Bedeutung, die der Unterrichtung der Arbeitnehmer über den Betriebsübergang zukommt, wird das Unterrichtungsschreiben heute regelmäßig von Rechtsanwälten entworfen oder zumindest überprüft. Dabei ist der Anwalt nicht nur im Hinblick auf die Sachverhaltsermittlung und die Prüfung teilweise schwieriger Rechtsfragen gefordert, sondern er muss außerdem in der Lage sein, rechtlich komplizierte Sachverhalte in einer für den Arbeitnehmer verständlichen, gleichwohl aber präzisen Sprache darzustellen.
Für die Sachverhaltsermittlung ist eine Kooperation von Veräußerer und Erwerber (bzw. deren Anwälten) essentiell: Während der Veräußerer die bisherigen Arbeitsbedingungen kennt, weiß der Erwerber z. B., wo in seinem Unternehmen/Konzern Regelungen vorhanden sind, die ggf. zu einer änderung oder Ablösung bestehender Regelungen führen. Der Erwerber ist es auch, der Auskunft über die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen geben kann.
Jedenfalls dann, wenn Veräußerer und Erwerber an unterschiedliche Tarifverträge gebunden sind, wenn unterschiedliche betriebsverfassungsrechtliche Regelungen zu identischen Themenkomplexen bestehen oder wenn Restrukturierungen anstehen, muss der Erstellung des Unterrichtungsschreibens eine ggf. ausführliche rechtliche Prüfung vorausgehen. Das BAG (Urteil vom 13.07.2006 – 8 AZR 305/05, DB 2006, 2406 ff.) fordert, dass „die Hinweise über die rechtlichen Folgen präzise sein müssen und keine juristischen Fehler beinhalten dürfen“. Bei komplexen Rechtsfragen reicht es aus, im Unterrichtungsschreiben eine rechtlich vertretbare Position zur Rechtslage darzustellen, allerdings verlangt das BAG (a.a.O.), dass zuvor die Rechtslage angemessen geprüft und ggf. Rechtsrat eingeholt wurde.
Die Ergebnisse der rechtlichen Prüfung müssen schließlich in einer „für juristische Laien möglichst verständlichen Sprache“ (BAG a.a.O.) in das Unterrichtungsschreiben Eingang finden. Nicht immer lassen sich rechtliche Präzision und eine für den juristischen Laien verständliche Darstellung vollständig in Einklang bringen. In komplizierten Fällen kann es sich daher empfehlen, den Arbeitnehmern neben dem Unterrichtungsschreiben gem. § 613 a V BGB noch eine Zusammenfassung der wesentlichen Aussagen des Schreibens oder eine Liste häufig gestellter Fragen und Antworten (FAQ) an die Hand zu geben.
Insgesamt bietet das Schreiben zur Unterrichtung der Arbeitnehmer über einen Betriebsübergang ein anspruchsvolles und äußerst abwechslungsreiches Betätigungsfeld für den arbeitsrechtlich beratenden Rechtsanwalt.

Ansprechpartner: Fachanwalt für Arbeitsrecht Heiko Wenzel
Lindemannstr. 13
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Fon: +49 (0)211 - 86 32 67 - 0
Fax: +49 (0)211 - 86 32 67 - 290
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